(Versión cortísima general)
1. Prepárate conforme al perfil (estudia una licenciatura relacionada con el giro profesional en el haces la capacitación). Así, entre otras cosas, evitas creer que la experiencia es mejor que la preparación previa y planificada.
2. Elige para tu equipo de capacitadores -¡es imposible que una sola persona ejecute un plan profesional de capacitación- a personal con experiencia previa comprobable para los temas de formación que junto a ellos vas a realizar; utilizando el Análisis de las Nueve Dimensiones de Aproximación Analítica. Así evitas confundir afinidad y amistad, con compromiso y desempeño.
3. Selecciona una corriente educativa para tu capacitación, evitando así hacer un CML; "un chile, mole, pozole" (el CML sucede cuando se combinan una serie de temas y herramientas que por propia naturaleza estructural, jamás te darán un resultado positivo). Así evitas generar entre los capacitados
a) DISPERSIÓN por falta de una VISIÓN CLARA y diferenciada.
b) CONFUSIÓN por falta de una PLANEACIÓN profesional.
c) FUGA por falta de ORGANIZACIÓN en MÉTODOS Y RECURSOS DE TRABAJO claros y de fácil acceso.
d) FRUSTRACIÓN por falta de tacto profesional e indiferencia.
e) ANSIEDAD por confundir INFORMACIÓN con CAPACITACIÓN.
f) IRREALIDAD por no calendarizar METAS Y ACCIONES.
g) DESMOTIVACIÓN por NO MANTENER MEJORES INCENTIVOS QUE TU COMPETENCIA MÁS DIRECTA.
4. No cometer las cuatro fallas en la intervención de personal:
I.- Falacia nominalista (falla de la etiqueta).
II.- Expansioreduccionismo (falla de la soberbia).
III.- Reificación (no respetar a los otros).
IV.- Explicación teleológica (lo que se hace no es lo que verdaderamente se es).
5. Genera un Plan de Capacitación personalizado tanto a tus necesidades, COMO A LAS CARACTERÍSTICAS PARTICULARES DE TUS CAPACITADOS, que sea interdispcilinario, y que se lleve a cabo con una programación intraestructural por sesión (INICIO, DESARROLLO Y COMPROBACIÓN) que resalte:
a) CAPACITACIÓN POR SOBRE INFORMACIÓN PARA TRABAJAR:
I.- RECUERDO.- Herramienta que se utiliza al inicio de la sesión capacitadora, y que se concentra en incentivar en el capacitado el reconocer, recordar, listar, describir, recuperar, denominar y localizar, particularmente temáticas previamente dominadas y que sirven de sustento para los nuevos temas.
II.- COMPRENSIÓN.- Herramienta que se utiliza durante el desarrollo de la sesión capacitadora, y que se concentra en incentivar en el capacitado el interpretar, ejemplificar, clasificar, resumir, inferir, comparar, explicar y parafrasear la nueva información recibida, a fin de incitar su dominio.
III.- APLICACIÓN.- Herramienta que se utiliza durante el desarrollo de la sesión capacitadora, y que se concentra en incentivar en el capacitado la ejecución, implementación, desempeño y uso de lo aprendido.
IV.- ANÁLISIS.- Herramienta que se utiliza durante el desarrollo de la sesión capacitadora, y que se concentra en incentivar en el capacitado la facultad y discernimiento con respecto a saber diferenciar, organizar, atribuír, comparar, deconstruír, delinear, estructurar e integrar el nuevo conocimiento.
V.- EVALUACIÓN.- Herramienta que se utiliza durante el cierre de la sesión capacitadora, y que se concentra en incentivar tanto en el capacitado como en el capacitador, la preparación para comprobar, criticar, revisar, formular, crear hipótesis, experimentar, juzgar -en el sentido constructivista-, probar, detectar y monitorear lo aprendido.
VI. CREACIÓN.- Herramienta que se utiliza durante el ANÁLISIS MEDIANTE LAS NUEVE DIMENSIÓNES DE LA APROXIMACIÓN ANALÍTICA de la sesión capacitadora, UNA VEZ QUE HA FINALIZADO, y que se concentra en incentivar tanto EN EL CAPACITADO, COMO EN EL CAPACITADOR A TRAVÉS DEL SEGUIMIENTO, LA GENERACIÓN, PLANEACIÓN Y PRODUCCIÓN DE LOS RESULTADOS PROGRAMADOS.
b) Corriente educativa según tu identidad social.
c) Planeación estructurada según tus metas de corto plazo.
d) Tesis profesional proveniente de una investigación fruto de tu DNC (Detección de Necesidades de Capacitación).
e) Apego a tus VALORES, VISIÓN Y MISIÓN organizacional.
f) Filosofía D.O.; la cual incluye:
I.- Alejarse de la visión de que las personas a nuestro cargo "no tienen actitud", y acércate al trabajo de "hacerlas mejores".
II.- Alejarse de los tradicionales "hábitos de evaluación incompletos" y acércate a la retroinformación e incremento de la autoestima de todo el equipo -individual y colectivo-.
III.- Alejarse de la visión de la gente como estática y sin posibilidades de cambio, y acércate a su concepción como seres en proceso -interesante resulta la evaluación de los supervisores con respecto a su responsabilidad para "terminar de hechar a perder a la gente", o bien, para "terminar por verdaderamente capacitarlos para su crecimiento auténtico".
IV.- Alejarse del temor latente de las diferencias entre las personas -que nos llevan a la segregación-, y acércate a la aceptación y aprovechamiento de diferentes capacidades -muchas de las cuales resultan en ocaciones notablemente superiores a las de los propios supervisores-.
V.- Alejarse de reprimir o evitar la manifestación de sentimientos negativos -como cuando no salen bien las cosas FORZANDO LA "BUENA ACTITUD POSITIVA", y acércate a la manifestación constante y uso efectivo de las emociones y sentimientos "negativos" en total confrontación positiva.
VI.- Alejarse de la manipulación o el enmascaramiento -la gente, además de no ser tonta, puede incluso interpretar como manipulación lo que verdaderamente no lo es- y acércate de la conducta abierta y auténtica.
VII.- Alejarse del status social para controlar, y acércate al uso del status para la construcción de propósitos organizacionales contructivos -la gente sigue más honestamente a los nobles, que a los perversos-.
VIII.- Alejarse de la evasión o negación de los conflictos -"¡todo está bien conmigo!", y acércate a la confrontación adecuada de las propias áreas de oportunidad.
IX.- Alejarse de la evitación del riesgo, y acércate a la voluntad para arriesgarse.
X.- Alejarse de las competiciones innecesarias, y acércate al sentido de la colaboración no elitista.
XI.- Alejarse de las conductas de desconfianza y duda -sobre todo de los miembros del mismo equipo-, y acércate a las actitudes de confianza y credibilidad.
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